צרצ'יל אמר שחבל לבזבז משבר (טוב), אמנם קשה להסתכל על זה ככה הרי כולנו היינו חוסכים לעצמנו את הטראומה והמלחמה הקשה הזו אבל לא באמת שאלו אותנו והנה אנחנו כאן… וזו גם הזדמנות לצאת מהטייס האוטומטי.
צוותי מש"א עסוקים בתיעדוף בעת הזו מה סובל דיחוי, מה חייב להתקיים עכשיו, מה אפשר להשאיר אבל אחרת. אחד התהליכים האלו בלו"ז הארגוני הוא תהליך הערכה שנתי. כבר נכתב ונאמר עליו הרבה, אמרו שהוא פשט את הרגל, שהוא מיושן, שהוא גזלן זמן עם מעט ערך, ואכן שמו על הכתפיים של המסכן הרבה ציפיות- סיכום שנה, קליברציה ארגונית, המלצה לתהליך שכר, לבונוס, קביעת יעדים לשנה הקרובה, וכמובן שיחה משמעותית על פיתוח אישי, וב-45 דק' אם אפשר.
אז אם זה עדיין המצב בארגון שלכם, או חלקית, זו הזדמנות לעשות frame & re frame מה חשוב שישאר וישרת את הארגון והעובדים ומה אפשר לשנות , לעדכן להעביר למאחורי הקלעים.
שיחת סיכום שנתית יכולה להיות הזדמנות נהדרת לשיחה משמעותית מחזקת וממקדת דווקא בזמנים הלא פשוטים האלו שהרבה קושי וחוסר וודאות סובבים אותנו.
איך יוצאים מהטייס האוטומטי?
דבר ראשון – כל מנהל/ת מכיר את הסיטואציות השונות בהן שרויים חברי הצוות, חשוב להחזיק בראש את הלך הרוח והסטטוס האישי של העובדים בזמן הזה – מי שבמילואים, מי שהבעל/ אישה/ ילד משתתפים במאמץ הלחימה, מי שאיבד קרוב משפחה, מי שניצל מהמסיבה, מי ש"רק" סובל מחרדה בעקבות המצב וכן הלאה- כל אחד והסיפור שלו, את הקונטקסט הזה אנחנו מחזיקים גם בשיחה הזו, ובוחנים ברגישות את החיוניות והעיתוי בעיקר באוכלוסיות המיוחדות, ועבור היתר מדגישים את חשיבות קיום השיחה הזו דווקא עכשיו.
אז למה בכלל לעשות שיחות הערכה עכשיו?
חיזוק מוטיבציה – הערכה והוקרה על אירועים מרכזיים בשנה שחלפה אבל גם על התפקוד דווקא בעת המורכבת הזו, לשים לב איזה התנהגויות בלטו לחיוב, אתגרים ומכשולים שהצלחתם להתגבר עליהם, דברים שבשגרה טריוויאליים אבל עכשיו הם ממש לא.
המשכיות עסקית ותפקודית – כולנו מבינים כבר שישנה משמעות וחשיבות רבה לשמירה על רצף עסקי ותפקודי לחוסן של כולנו, לתחושת הערך והמסוגלות, לכן ההערכה והמשוב בתקופה הזו ממשיכים להיות כלי ניהולי חשוב ביצירת מיקוד בחיזוק חיובי ובמשוב ללמידה ושיפור .זו הזדמנות לעשות זום אאוט ולקבל פרספקטיבה רחבה יותר מעבר לחודשיים האחרונים.
משדרים עסקים כרגיל – מרבית הארגונים ממשיכים לשרת לקוחות גלובליים ומקומיים ביתר שאת גם בימים אלו, WE DELIVER משדר לעולם כולו שלא ניתן שאירועי ה 7.10 יפגעו בכלכלה שלנו. ולכן כפועל יוצא נמשיך לממש גם תהליכים ארגוניים כגון זה אבל עם ההתאמות הנדרשות.
התאמות תקופתיות:
- מבט לעבר > רטרוספקטיב איכותי – לא חופרים יותר מידי בעבר, מחלקים את השיחה ל 30% עבר 40% הווה 30% עתיד (בערך~). מתכוננים, מזקקים את האירועים המרכזיים: ההצלחות, מה שעבד פחות טוב, הלמידות המרכזיות. זה לא הזמן לתת פידבק על מה שאירע לפני חצי שנה, משוב ניתן בזמן אמת, שיחת סיכום שנה היא שיחה מעצימה ומלמדת. טיפ זהב – לחשוב מראש איך נרצה לגרום לעובד/ת להרגיש בסוף השיחה?
- קשב להווה> נוכחות וקשב בשיחה דיאלוגית – בעזרת נוכחות וקשב אנחנו יכולים להפוך את השיחה השנתית להזדמנות ללמוד דברים חדשים על העובד/ת, על התפקיד ואפילו על הארגון שלכם. ככל שנתרגל לדבר פחות, לשאול יותר ולהקשיב יגדל הפוטנציאל להגיע לתובנות חדשות – מה שנקרא "שיחה מחוללת" . טיפ זהב- תנו לעובד/ת לסכם את השנה בעזרת שאלות מכוונות, כוונו אותם להסתכל על כל השנה ולא רק על החודשים האחרונים, זה יאפשר לקבל פרספקטיבה רחבה יותר, לחזק תחושת הישג ומסוגלות.
- ועוד חיבור להווה > חיבור למשמעות בתפקיד, eaier said then done אנחנו יודעים….לא כולם עובדים במפעל של כיפת ברזל, או בארגוני בריאות הנפש אצלהם המשמעות והתרומה לחוסן ברורה, אבל למעשה כולנו בעולם העבודה חלק מהעורף, העבודה שלנו חיונית לחיזוק המשק ביציאה מהמשבר, לכל אחד מאיתנו יש חלק בכך, אך משמעות היא אינדבדואלית, כדאי לדבר על גורמי ההנאה וההנעה, מהם המקומות בהם חשוב לעובדים להיות משמעותיים? ולנסות למקסם את המפגש בין רצונות הפרט ואפשרויות ההשפעה בתוך מרחב התפקיד.
- עתיד > "זריקת עוגן" טיפ ששמעתי בהרצאה של יורם יובל, הוא דיבר על כך שכדי להתרומם מתחושת הייאוש ואי הוודאות, כדאי ל"זרוק עוגן" קדימה, לטווח עתידי סביר ונראה לעין, לקבוע לנו משהו חיובי לצפות לו, להירשם לאיזה קורס, לקבוע מפגש חברתי ועוד. ובהקשר של עבודה, ההסתכלות קדימה דרך הצבת יעדים ריאלים וברי השגה תורמת רבות לתחושת ההתקדמות וההישג של כולנו, פירוק משימות לחתיכות קטנות וברות השגה הן דרך מעולה לחזק תחושת מסוגלות וחזרה לכשירות בעבודה.
כתבה: מיכל מלכא-פרי יועצת ארגונית בכירה
