אין דבר שמתסכל אותי יותר מלראות אנשים מוכשרים שסובלים בעבודה בשל יחסים מורכבים…
בשבוע האחרון פגשתי מספר מנכ"לים שמוצאים עצמם סובלים ביומיום. הם נשארים בתפקיד, מוצאים גם נקודות אור ורוצים להצליח, אך בפועל הם מתמודדים עם קשיים רבים. בעולם הסטארטאפים, אחד ממקורות הקושי המרכזיים הוא הקשר המורכב בין שותפים-פאונדרים לבין המנכ"ל או המנהלים המקצועיים בארגון. הקושי גובר במיוחד כשמדובר בחברי ילדות שהקימו את החברה יחד, או כשבני משפחה של הפאונדרים מועסקים בה.
המורכבות נובעת לעיתים מההיררכיה הבלתי מסורתית – הפאונדרים מחליטים להכניס מנכ"ל לניהול, אך נשארים מעורבים באופן יומיומי ולעיתים אף כפופים למנכ"ל, מה שיוצר לחצים רבים ומערכות יחסים בעייתיות. בנוסף, האגו, הצורך בשליטה, והחשש מוויתור על ה"בייבי" שלהם מביאים לכך שיחסית נדיר לראות את הפאונדרים מאפשרים מרחב פעולה אמיתי למנכ"ל. לרוב, ישנו פער משמעותי בין הרצון לאפשר עצמאות לבין ההתנהלות בפועל.
נתקלתי בלא מעט מקרים של חציית קווים אדומים או פעולות overruling, דברים שאולי היו נסבלים כשהחברה הייתה קטנה ושייכת לפאונדרים בלבד, אך עם ההתפתחות של החברה – נדרשת עבודה במערכת יחסים מסוג שונה. מנכ"לים רבים בוחרים להמשיך במצב יחסים לקוי בשל חשש "להכפיש את שמם בתעשייה" או בשל נקודות האור שבכל זאת קיימות. פעמים רבות, החסם המרכזי הוא האמונה הפנימית ש"הוא לא ישתנה. ככה הוא. ניסיתי הכל…"
כשאין אמונה שניתן לכונן יחסים בריאים, אנחנו למעשה לא נוקטים את הצעדים הנכונים כדי לבנות אותם. מדובר בתהליך ארוך של בניית אמון, לא שינוי רגעי, אך זהו תהליך אפשרי. אני עד לכמות אינסופית של מקרים בהם מנכ"לים, פאונדרים ושותפים נתקלו בקשיים ביחסים, אך השאלות החשובות הן:
- האם יש אמונה שניתן לבנות יחסים תקינים?
- האם מתבצעים הצעדים הנכונים לשם כך?
לא מעט פאונדרים הם "חולי שליטה" – אך זה לא אומר שהם לעולם לא יוכלו לשחרר. חשוב להבין מה באמת חשוב להם לשלוט בו, ולהגדיר מרחב פעולה ברור למנכ"ל על בסיס עקרון "חופש במסגרת" (Freedom within the Frame), בדומה לזכויות חתימה בארגונים גדולים, המתבססות על רמות אמון ומנגנוני בקרה.
לעיתים אין הסכמה ברורה לגבי הכיוון העתידי של החברה – תמונת העתיד והאסטרטגיה. במקרה כזה, כשהיעד והדרך אינם מוגדרים, קל להבין מדוע נוצרים חיכוכים בלתי פוסקים.
אז איך עושים את זה נכון? שימוש במודל GRPI המורחב
המודל GRPI (Goals, Roles & Responsibilities, Processes & Procedures, Interpersonal Relationships) מתמקד ביצירת בהירות ובהגדרת גבולות:
Goals – מטרות: יצירת בהירות והסכמה על המטרה, היעד ותמונת העתיד והדרך להשגתה.
Roles & Responsibilities – תפקידים ואחריות: תיאום ציפיות ברור לגבי השותפות בין הצדדים, עם הגדרה של תפקידי כל אחד, גבולות הגזרה והאחריות.
Processes & Procedures – תהליכים ונהלים: הגדרת תהליכי העבודה המשותפים, מה כל אחד מצפה מהשני, נקודות בקרה ותחומי אחריות.
שליטה ומרחב פעולה: הגדרה ברורה של מהות השליטה לכל צד, ומנגנונים שמאפשרים את השחרור מבלי לאבד שליטה.
Interpersonal Relationships – יחסים בין-אישיים:
- הגדרת "מותר" ו"אסור" ביחסים.
- קווים אדומים לכל צד (לא רק של הפאונדר).
- הבנה כיצד להתמודד ולהגיב במצבי חוסר שביעות רצון.
לעיתים, נדרש מעורבות של צד שלישי, שיכול לשמש כמראה לשני הצדדים ולסייע בשמירה על שיח מכבד ובריא.
אין דבר מתסכל יותר מאשר לראות אנשים מוכשרים סובלים עקב יחסים שניתן לתקן, וזה כואב אף יותר אם היחסים האלו פוגעים בחברה ובפוטנציאל של הסטארטאפ.
