כאשר מנהלים ניצבים בפני החלטות לגבי צוותיהם, אחת הדילמות הקשות ביותר היא ההכרעה האם להשקיע בפיתוחו של עובד, או שמא יש להיפרד ממנו ולהמשיך הלאה. ההחלטה הזו משפיעה לא רק על ביצועי הארגון בטווח הקצר, אלא גם על התרבות הארגונית וההצלחה לטווח הארוך. ג'ים קולינס, בספרו "Beyond Entrepreneurship 2.0", מציג שבע שאלות מפתח שמטרתן לעזור למנהלים לקבל החלטות מבוססות, חכמות ואסטרטגיות, אשר מביאות בחשבון את כל הפרמטרים החשובים להתנהלות ארגונית מוצלחת.
- האם העובד נמצא במקום הנכון בארגון?
חשיבותה של שאלה זו היא בהבנת ההתאמה של העובד לתפקיד הנוכחי שלו. לעיתים קרובות, הבעיה אינה נעוצה בכישרון או יכולותיו של העובד, אלא במיקומו בארגון. ייתכן שהעובד נמצא בתפקיד שאינו מתאים לו, והוא יכול לתרום משמעותית יותר במקום אחר בארגון. על ידי זיהוי אם הבעיה נובעת מהתאמת התפקיד ולא מהעובד עצמו, ניתן להימנע מהחלטה פזיזה להיפרד ממנו. הבנה זו מאפשרת למנהל לבצע התאמות פנימיות שיכולות לשפר את ביצועי העובד ולמנוע חיכוכים מיותרים.
- האם לעובד יש את היכולות והמוטיבציה להצליח בתפקידו?
זוהי שאלה קריטית שמסייעת לזהות האם מדובר בבעיה של יכולת מקצועית או במוטיבציה אישית. לעיתים קרובות, עובדים מתקשים בתפקידיהם לא בגלל חוסר כישרון, אלא משום שהמוטיבציה שלהם ירדה מסיבות שונות – כגון חוסר אתגר או חוסר הערכה. מנגד, ייתכן שלעובד יש מוטיבציה גבוהה אך אין לו את היכולות הנדרשות להצליח בתפקידו. הבנה של האם ניתן לפתח את היכולות החסרות או להעלות את המוטיבציה, תאפשר למנהל לקבל החלטה מושכלת יותר – האם להשקיע בפיתוח או להיפרד.
- האם ההתנהלות של העובד משקפת את הערכים והתרבות הארגונית?
תרבות ארגונית היא מרכיב מהותי בהצלחה של ארגון. עובד שאינו מתחבר לערכים ולתרבות הארגונית, עלול להוות מקור לחיכוכים ולפגוע בתפקוד השוטף של הצוות. שאלה זו בוחנת האם העובד משתלב בתרבות הארגונית הקיימת, או שמא הוא חורג ממנה בדרכים שיכולות להזיק לשיתוף הפעולה והיעילות של הצוות. אם ההתנהלות של העובד אינה מתיישבת עם הערכים והתרבות של הארגון, ייתכן שיהיה קשה לשפר זאת באמצעות פיתוח אישי, מה שמוביל למסקנה שאולי כדאי להיפרד.
- האם היו הזדמנויות קודמות לפיתוח העובד ואם כן, מה היו התוצאות?
אם העובד קיבל הזדמנויות קודמות להתפתח, חשוב לבדוק מה התוצאות שהושגו. שאלה זו עוזרת למנהלים להבין האם ניסיונות קודמים לפיתוח היו אפקטיביים, או שמא העובד לא הצליח לנצל אותם לשיפור אמיתי. אם היו תוצאות חיוביות, ייתכן שעדיין יש מקום להשקיע בפיתוח נוסף. לעומת זאת, אם התוצאות לא השתפרו, ייתכן שהעובד אינו מתאים לתפקידו, ואין טעם להמשיך ולהשקיע בו משאבים נוספים.
- מהי השפעת העובד על הצוות והארגון כולו?
שאלה זו בוחנת את ההשפעה הכללית של העובד על הסביבה הארגונית. האם הוא מהווה דמות חיובית שמקדמת שיתוף פעולה ומעלה את רמת הצוות? או שמא הוא מהווה מקור לחיכוכים, ירידה במוטיבציה הכללית, והפרעה לתפקוד השוטף? הבנה של השפעת העובד על סביבתו יכולה לעזור להחליט האם הוא נכס לארגון, שמצדיק השקעה נוספת בפיתוחו, או שמא הוא גורם מעכב שעדיף להיפרד ממנו למען הצלחת הארגון.
- האם יש חסמים או קשיים שמונעים מהעובד להצליח בתפקיד?
לפני שמקבלים החלטה להיפרד, חשוב לבדוק האם יש גורמים חיצוניים שמונעים מהעובד להצליח. ייתכן שיש בעיות במבנה הארגוני, בתנאי העבודה או בניהול הישיר שלו, שמונעות ממנו למצות את הפוטנציאל שלו. במקרים כאלו, הפתרון עשוי להיות בהסרת החסמים ולא בהחלפת העובד. לעיתים קרובות, יצירת סביבה תומכת יותר או שינוי במבנה הניהולי יכולים להוביל לשיפור בביצועים.
- האם לעובד יש פוטנציאל לצמוח ולהתפתח בתוך הארגון בעתיד?
שאלה זו עוסקת בעתיד – האם יש לעובד פוטנציאל לצמוח ולהתקדם בארגון, או שמא הוא הגיע לתקרת הזכוכית שלו? עובדים עם פוטנציאל צמיחה הם נכס לארגון, והשקעה בהם יכולה להשתלם בטווח הארוך. אם נראה שלעובד יש פוטנציאל להתפתח בתפקידים בכירים יותר או בתחומים אחרים בארגון, ייתכן שכדאי להשקיע בפיתוחו ולהעניק לו כלים נוספים להצלחה.
